European Employment Insights – luglio 2025

I professionisti europei di Andersen provenienti da oltre 20 giurisdizioni differenti hanno pubblicato l’ultima Newsletter Employment Insights con i maggiori aggiornamenti sul mondo del Diritto del Lavoro.

Analisi sulla legittimità delle clausole di non concorrenza nel diritto Maltese

Magdalena Patryas, Partner di Andersen Polonia, in questo numero ha affrontato il tema della non concorrenza e dell’approccio adottato dalla corte maltese, con Dr. Charlene Mifsud, partner del Chetcuti Cauchi Advocates, membro di Andersen Global.

Dr. Charlene Mifsud ha infatti raccontato come Malta non disponga di una legge specifica che disciplini le clausole di non concorrenza nei contratti di lavoro. L’analisi che i tribunali svolgono avviene sulla base delle disposizioni generali del codice civile in tema di contratti e obbligazioni,

I tribunali maltesi hanno spesso ritenuto che le clausole di non concorrenza prevista dai datori di lavoro nei contratti dei dipendenti siano legittime se redatte in maniera sufficientemente chiara e ragionevole, anche in termini di durata e portata, tale da realizzare un bilanciamento proporzionato tra interesse del datore del lavoro e del dipendente.

L’approccio maltese si distingue da quello delle altre giurisdizioni europee anche perché all’applicabilità di clausole di non concorrenza non è riconnesso l’obbligo al datore di lavoro del pagamento di un’indennità al lavoratore.  Nonostante la mancanza di norme codificate, i tribunali maltesi applicano nella pratica un’analisi di proporzionalità che si concentra sulla valutazione degli interessi commerciali che si vogliono proteggere  e la restrizione oggetto della clausola; l’effetto pratico delle decisioni giudiziarie a Malta infatti rispecchia spesso i principi fondamentali comuni in altre giurisdizioni dell’UE.

Tra i casi di maggior interesse c’è il caso chiave è Antonio’s BarberShop v. Salvatore Sicurella, che ha chiarito che i datori di lavoro non possono fare affidamento su clausole di non concorrenza generiche e standard ma devono dimostrare la necessarietà delle restrizioni adattate al ruolo specifico del dipendente.

Proprio per questi motivi Dr. Charlene Mifsud consiglia ai datori di lavoro di essere cauti nel non imporre periodi di restrizione inutilmente lunghi, soprattutto in assenza di una forte giustificazione.

Tema diverso dalle clausole di non concorrenza è quello delle clausole di storno della clientela, in questo caso si tratta di una limitazione di avvicinamento alla clientela del datore di lavoro per un determinato periodo dopo il termine del rapporto di lavoro. Secondo la prassi Maltese questo genere di clausole sono ritenute come ragionevoli e quindi considerate come valide ed efficaci dai Tribunali in quanto direttamente collegate alla tutela di legittimi interessi commerciali e di specifici clienti con cui il lavoratore ha intrattenuto rapporti e non andando ad impedire al dipendente l’esercizio in toto della propria professione.

Potete trovare il contributo completo a pagina 6 della newsletter.

 Novità giuslavoristiche in Italia

Per quanto riguarda l’Italia, Uberto Percivalle, Partner di Andersen Italia e responsabile della Service Line Employment and Labor del nostro paese, ha approfondito le recenti novità applicative e giurisprudenziali in tema di diritto del lavoro, come le comunicazioni obbligatorie ai sindacati e alle rappresentanze aziendali nei casi di operazioni transfrontaliere, il divieto di utilizzo di informazioni personali provenienti dai social media  per una contestazione disciplinare e gli aggiornamenti sulla valutazione dei rischi e della sicurezza legate ai cambiamenti climatici.

Aggiornamenti in tema di informazioni obbligatorie in tema di trasformazioni transfrontalieri

Le nuove regole chiariscono meglio quali sono gli obblighi di informazione verso le rappresentanze aziendali e i sindacati. Le modifiche introdotte di recente hanno infatti risolto alcune incertezze che c’erano nel coordinare la normativa prevista per i trasferimenti d’azienda all’interno del Paese con quella applicabile alle operazioni tra diversi Stati. Grazie al Decreto Legge n. 88 del 19 giugno 2025, è stato possibile rendere le procedure più chiare e coerenti, offrendo maggiori certezze sia alle imprese che ai lavoratori coinvolti.

 Nuove misure a sostegno dei settori economicamente in difficoltà

il 26 giugno 2025 è stato approvato il decreto-legge n. 92, con una serie di misure volte a sostenere i settori economicamente in difficoltà tra cui l’esenzione dai contributi speciali normalmente dovuti dai datori di lavoro che usufruiscono della cassa integrazione per i propri dipendenti e l’estensione della cassa integrazione per le imprese che cessano l’attività in caso di piani di reindustrializzazione da parte di nuovi datori di lavoro.

Valutazione e prevenzione dei rischi per la sicurezza dei dipendenti

il 19 giugno 2025 la Conferenza delle Regioni italiane ha adottato delle nuove linee guida per la valutazione e la prevenzione dei rischi professionali derivanti dall’esposizione al calore e al sole, comprendenti esempi dei fattori di rischio, delle loro possibili conseguenze per la salute dei lavoratori, nonché raccomandazioni su come valutare e misurare tale rischio e su come ridurlo e contrastarlo.

Garante per la Privacy e informazioni derivanti dai Social Media

Con newsletter n. 536 del 25 giugno 2025, il Garante per la protezione dei dati personali ha pubblicato la decisione di irrogare una sanzione pecuniaria pari a 400.000 euro nei confronti di una grande azienda che aveva avviato un procedimento disciplinare nei confronti di un dipendente, a seguito della ricezione, da parte di altri dipendenti nonché di terzi, di contenuti tratti dal profilo Facebook del dipendente e chat private su Messenger e WhatsApp. Il Garante ha dichiarato che tali contenuti provenivano da conversazioni private estranee all’attività lavorativa e che il trattamento degli stessi per finalità disciplinari necessitava di una valida base giuridica e poiché mancante il datore di lavoro aveva violato i principi di liceità previsti dalla legge sulla privacy.

L’Autorità ha sottolineato che i dati personali condivisi sui social media, anche se visibili a un pubblico più ampio, non possono essere utilizzati liberamente per finalità disciplinari se non espressamente giustificato dalla legge.

Sanzioni disciplinari e Molestie verbali

La Corte di Cassazione con sentenza n. 15549 dell’11 giugno 2025, ha ribadito che anche un solo episodio di molestie verbali può giustificare la sanzione della sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per otto giorni. Nel caso specifico un dipendente aveva fatto commenti sessualmente espliciti a una collega durante l’orario di lavoro la Corte da parte sua ha sottolineato come anche un singolo caso isolato di molestia verbale possa essere idonea alla sanzione nel caso in cui leda la dignità di un collega e turbi l’ambiente di lavoro.