L’intelligenza artificiale nel mondo del lavoro: prospettive, opportunità e aspetti critici

Nel panorama contemporaneo del lavoro, l’intelligenza artificiale sta rivoluzionando il modo in cui le aziende operano e gestiscono il proprio capitale umano. Tuttavia, l’adozione di sistemi di IA introduce anche sfide complesse e nuove preoccupazioni. Tra queste, i pregiudizi derivanti dall’uso di dati non affidabili che possono compromettere l’equità e l’imparzialità nei processi di selezione e valutazione del personale. A tali problematiche si aggiungono timori riguardo alla riduzione occupazionale e ai rischi legati a una gestione delle risorse umane sempre più automatizzata.

Questo approfondimento intende esplorare le implicazioni etiche e sociali dell’IA nel mondo del lavoro, con un’analisi mirata su come queste tecnologie possano rimodellare il futuro dell’occupazione e su come il legislatore e gli stakeholder si debbano interrogare per garantire che l’innovazione tecnologica vada di pari passo con la tutela dei lavoratori e con la promozione di ambienti di lavoro equi e inclusivi.

Intelligenza artificiale e automazione

Uno dei principali vantaggi dell’IA è la sua capacità di automatizzare attività ripetitive e di routine in modo che operazioni che prima richiedevano tempi anche lunghi di lavoro umano, possono ora essere completate in pochi secondi grazie a software intelligenti, liberando i lavoratori da compiti monotoni e consentendo loro di concentrarsi su mansioni più creative e ad alto valore aggiunto. Ciò avviene, ad esempio, nei settori amministrativi di routine, dove i software basati sull’intelligenza artificiale sono in grado di analizzare ed elaborare grandi quantità di dati, velocizzando la gestione delle pratiche burocratiche, diminuendo così il rischio di errori derivanti dallo svolgimento delle stesse ripetitive e poco gratificanti attività da parte di persone. Anche nell’industria dell’automotive, l’assemblaggio delle vetture è ormai quasi completamente automatizzato, grazie a macchine che svolgono numerose operazioni guidate da sistemi di intelligenza artificiale.

Ma non solo, poiché l’IA è anche in grado di produrre processi decisionali complessi, può svolgere mansioni anche di competenza di livelli medio-alti sfruttando la sua capacità di elaborare e analizzare grandi quantità di dati in tempo reale e segnalando all’operatore soluzioni che consentono di prendere decisioni non legate esclusivamente alla sua intuizione o esperienza, ma radicate nell’esame di dati. Infatti, i sistemi di intelligenza artificiale riescono a identificare schemi, tendenze e correlazioni tra i dati forniti che potrebbero non essere immediatamente evidenti ai decisori umani.

IA e posti di lavoro: l’impatto occupazionale

Altro timore assai diffuso è il rischio della perdita di posti di lavoro, così come avvenne nella prima rivoluzione industriale durante la quale vennero introdotte macchine che da sole erano in grado di svolgere il lavoro di decine di persone. Numerose mansioni che attualmente richiedono competenze manuali o ripetitive non particolarmente qualificate rischiano di essere sostituiti da macchine più efficienti. Per questo, sembra fondamentale, per evitare gravi ripercussioni occupazionali e sociali, che i lavoratori addetti a tali attività acquisiscano nuove competenze (reskilling e upskilling) per adattarsi a un mercato in evoluzione e nel quale le imprese concorrenti già utilizzano sistemi di IA.

L’uso dell’intelligenza artificiale, quindi, pur rappresentando indubbiamente un passo avanti per il progresso delle condizioni di lavoro e per un miglioramento dei sistemi di produzione, è al tempo stesso una delle principali preoccupazioni che attualmente mostrano i singoli lavoratori e le associazioni sindacali, che individuano il rischio della perdita di posti di lavoro come principale effetto dell’innovazione tecnologica.

Nel settore dell’industria automobilistica, abbiamo già assistito, ad esempio, a numerosi licenziamenti su scala globale, mentre, per quanto riguarda la pubblica amministrazione, sebbene manchi ancora una normativa specifica sull’impiego dell’IA nel settore pubblico, la preoccupazione è già palpabile. Circolano stime che indicano possibili riduzioni di personale in mansioni che potrebbero essere presto automatizzate dai sistemi di IA: si ipotizza che in Italia siano a rischio circa 250.000 posti di lavoro nel settore pubblico, mentre a livello europeo si parla di 20 milioni di unità in diversi ambiti.

Allo stesso tempo, per mediare con tali preoccupazioni, è auspicabile che i ruoli e le competenze professionali che richiedono capacità analitiche, gestionali e creative, dove l’empatia e il giudizio umano sono irrinunciabili, continuino ad essere assegnati a persone che utilizzeranno l’IA solo come ausilio per le attività puramente esecutive e di routine, senza alcuna sostituzione o invasione di campo.

L’attuale impatto dell’IA sull’occupazione non pare però al momento troppo traumatico, almeno da quanto dichiarato al G7 del lavoro tenutosi a Cagliari a settembre di quest’anno, da Stefano Scarpetta, direttore per l’impiego, il lavoro e gli affari sociali all’Ocse, che ha così illustrato la corrente situazione: “Abbiamo fatto delle stime, chiedendo agli imprenditori e ai lavoratori l’impatto dell’intelligenza artificiale all’interno dell’impresa”, ed ha proseguito aggiungendo che: “In realtà i dati che emergono sono che, a oggi almeno, non c’è stata sostituzione di lavoratori con modelli di IA”.

H2: HR e Intelligenza Artificiale: tra recruiting e gestione del personale

[intro, eventualmente da ampliare] Un altro ambito di grande interesse per l’utilizzo dell’IA è la selezione del personale. Strumenti come le chatbot e gli algoritmi di selezione aiutano le aziende a scremare migliaia di candidature, individuando i profili più idonei in base a criteri predefiniti.

I bias dell’IA: il rischio dei pregiudizi nei processi di valutazione

[questa sezione dovrebbe affrontare sì il problema dei bias e dei pregiudizi, ma ricollegandosi anche alla sezione dedicata alla qualità dei dati di input dei modelli di AI. Per questo motivo riporto tale sezione al termine di questa, ma è necessario rivedere il testo per collegare correttamente gli argomenti.] Sebbene questa efficienza sia un vantaggio per le società, sorge la questione etica dell’imparzialità degli algoritmi. Gli algoritmi, infatti, possono rispecchiare i bias presenti nei dati con cui sono stati addestrati, influenzando negativamente l’equità dei processi di assunzione.

Pur riconoscendo l’efficienza che un algoritmo può offrire, è fondamentale prestare attenzione a come viene implementato e alimentato considerando con attenzione la qualità dei dati che sono inseriti e la loro gestione attraverso un adeguato sistema di governance.

Il rischio di violazioni legate a discriminazioni è, infatti, sempre presente ed è connesso alla possibilità di impostare e implementare gli algoritmi influenzandoli sulla base di dati connessi alla religione, all’etnia di provenienza o agli orientamenti politici. Oppure, si immagini, ad esempio, l’utilizzo di un sistema di IA che monitori l’attività del candidato sui social network e ne classifichi l’orientamento politico, sindacale, sessuale oltre alle abitudini di vita per valutarne l’affidabilità non solo professionale in vista dell’assunzione, tutto questo quando, nel nostro ordinamento giuridico, l’art. 8 L. 300/1970 vieta qualunque tipo di indagini su tali preferenze sia in fase di costituzione che di svolgimento del rapporto di lavoro e l’art. 3 della Costituzione proibisce qualunque forma di discriminazione basata su motivi di sesso, razza, lingua, religione, opinioni politiche, condizioni personali e sociali. Inoltre, un sistema di IA fondato su tali informazioni creerebbe e implementerebbe a sua volta modelli di valutazione basati su criteri discriminatori vietati dal diritto nazionale e comunitario.

L’intelligenza artificiale sta trasformando profondamente il mondo del lavoro, ridefinendo ruoli, competenze e modalità operative. L’introduzione di algoritmi avanzati e sistemi di apprendimento automatico (machine learning) ha reso possibili innovazioni straordinarie in numerosi settori lavorativi, dalla sanità all’industria manifatturiera, dalla finanza alla gestione delle risorse umane.

Tuttavia, l’utilizzo dei sistemi di IA porta con sé anche gravi preoccupazioni. La prima consiste nella necessaria verifica della “qualità” e del controllo sulla provenienza dei dati che vengono utilizzati per creare e sviluppare il sistema di IA, che provvederà ad elaborarli per lo scopo per cui viene programmato e secondo l’uso a cui è destinato, con la conseguenza che, dati scadenti, non controllati accuratamente, daranno risultati altrettanto scadenti, di scarso interesse e potenzialmente pericolosi se applicati in ambiti fondamentali per lo sviluppo delle persone e delle imprese, come quello lavorativo.

Se i dati immessi nel sistema si dovessero rivelare distorti o tali da determinare correlazioni inesatte, l’algoritmo erediterà il pregiudizio preesistente, che molto difficilmente potrà essere corretto proprio a causa delle logiche non certo trasparenti che contraddistinguono il processo di autoapprendimento e di implementazione dell’algoritmo.

L’IA per la gestione e il monitoraggio del personale

Indubbiamente, l’IA sta migliorando e può migliorare anche la fase di gestione del personale. Sistemi avanzati di analisi dei dati possono monitorare le prestazioni dei dipendenti, individuare aree di miglioramento e prevedere, anticipandole, necessità formative. L’uso di IA in questo ambito può promuovere una gestione più trasparente ed efficiente nell’individuazione dei percorsi individuali ma deve essere gestito con cautela senza compromettere la privacy dei lavoratori, stante la presenza nel nostro ordinamento giuridico dell’art. 4 della L. 300/1970 che vieta il controllo a distanza della prestazione lavorativa attuato con qualunque strumento tecnologico dal datore di lavoro. Infatti, il rischio di valutazioni della prestazione basate su elementi personali acquisiti in modo illecito in violazione dell’art. 4 L. 300/1970, già attualmente presente, potrebbe aumentare con l’ausilio di sistemi di IA operanti al di fuori del controllo umano funzionanti con modalità poco trasparenti.

D’altro canto, non vi è alcun dubbio che l’adozione dell’IA nell’ambito dei rapporti di lavoro rientri nella sfera di discrezionalità dell’agire imprenditoriale e costituisca espressione della libertà economica nelle scelte di conduzione e di assetto dell’impresa, nonché di gestione del personale. Inoltre, tali scelte sono ascrivibili all’esercizio delle libertà economiche e al ruolo gerarchico dell’imprenditore rispetto ai suoi collaboratori (art. 41 cost.; artt. 2086 e 2014 c.c.). Sul piano generale, tuttavia, l’utilizzo dell’IA nell’ambito dei rapporti di lavoro, seppur legittimo, deve essere compatibile con la disciplina nazionale ed europea, tenendo sempre ben presente che il Regolamento europeo sull’intelligenza artificiale recentemente approvato considera leciti tali sistemi di IA, classificandoli però “ad alto rischio” (cfr. art. 6, par. 2, e allegato III, par. 4).

Un ulteriore ambito in cui l’utilizzo di sistemi di intelligenza artificiale potrebbe creare problemi riguarda il rispetto delle tutele previste dall’art. 5 della L. n. 300/1970. Tale articolo stabilisce che il datore di lavoro non può verificare direttamente l’idoneità o lo stato di malattia/infortunio del dipendente.

Inoltre, poiché il datore di lavoro può richiedere la valutazione dell’idoneità fisica del dipendente da parte di enti pubblici o istituti specializzati di diritto pubblico, l’utilizzo di sistemi automatici di valutazione in questo contesto potrebbe risultare illegittimo, poiché tali controlli devono essere eseguiti da un professionista medico  in grado di prendere decisioni discrezionali sulla base della sua esperienza e competenza specifica. Il tutto, senza l’intervento di un algoritmo che determini o influenzi la valutazione dell’idoneità fisica a svolgere un compito con elementi relativi, ad esempio, alle sue assenze per malattia o infortunio, alle sue abitudini lavorative e di vita o di altri dati non strettamente attinenti al rapporto di lavoro ed alla sua idoneità fisica a svolgere l’attività professionale oggetto del rapporto di lavoro.

L’importanza della regolamentazione dell’IA secondo i principi dell’UE

Quanto brevemente esposto, pare una delle principali sfide che deve affrontare oggi il diritto del lavoro: ricercare nuovi punti di equilibrio e definire adeguati controlimiti alla tensione espansiva dei poteri datoriali connessi all’impiego di nuove tecnologie e specialmente dell’IA. Un compito, questo, che spetta al legislatore ma anche agli interpreti e all’autonomia collettiva: in alcuni paesi europei si è optato per soluzioni specifiche, come l’istituzione di una rappresentanza tecnica e specializzata o l’affiancamento delle rappresentanze sindacali con figure esperte dedicate (magari con oneri condivisi o posti a carico del datore di lavoro).

A livello normativo mondiale, il 5 ottobre 2023 la Casa Bianca ha pubblicato la bozza dell’AI Bill of Rights che prevede cinque principi cardine e relative pratiche che guidano la progettazione, l’utilizzo e lo sviluppo di algoritmi di intelligenza artificiale operanti con i dati biometrici (come il riconoscimento facciale, le impronte digitali, lo screening della retina e il DNA).

In un’ottica di totale libertà di mercato, la Cina, dal canto suo, si è posta l’obiettivo di diventare il leader mondiale nella produzione di sistemi di IA entro il 2030 e, attraverso il Ministero della Scienza e della Tecnologia, nel novembre 2023 ha rilasciato le sue linee guida sull’IA che enfatizzano l’innovazione e la sicurezza in una prospettiva autoritaria dell’uso dei sistemi di IA.

L’Unione Europea, dal canto suo, ha emanato il Regolamento 2024/1689, conosciuto anche come Artificial Intelligence Act, per cercare di affrontare in modo adeguato lo sviluppo dell’utilizzo dell’IA e, per quanto riguarda il mondo del lavoro, le opportunità e i rischi sopra descritti, in armonia con i principi fondamentali su cui è fondata.  Il Regolamento costituisce un corpus di disposizioni che rappresenta il primo organico e strutturale tentativo legislativo a livello mondiale in materia di IA ed è ufficialmente legge dell’Unione Europea dopo la sua pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale dell’Unione europea del 12 luglio 2024 e, per quanto riguarda l’Italia, si va ad aggiungere a fonti normative già esistenti. In particolare, il Regolamento (UE) 2016/679 (GDPR) in materia di protezione dei dati personali nel caso di processi decisionali automatizzati (artt. 22, 13, 14 15), il D. Lgs. n. 152/1997 modificato dal D. Lgs. 104/2022 (Decreto Trasparenza) in materia di obblighi informativi nel caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati (art. 1 bis), il D. Lgs. n. 81/2015 (art. 47 bis e ss.) in materia di tutela del lavoro tramite piattaforme digitali (rider) e, infine, lo Statuto dei Lavoratori (artt. 4, 5 e 8) in materia di impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo tecnologico, di accertamenti di natura sanitaria e sul divieto di indagini sulle opinioni dei dipendenti).

Il Regolamento UE si pone obiettivi programmatici ben definiti:

• Creare un mercato unico per l’intelligenza artificiale, agevolando la libera circolazione e il riconoscimento dei sistemi di IA conformi alle normative dell’UE
• Rafforzare la fiducia nell’intelligenza artificiale, garantendo che i sistemi siano sicuri, trasparenti, responsabili e rispettosi dei principi etici e dei diritti fondamentali
• Valutare i rischi dell’IA applicata ai processi decisionali umani per la mancanza di trasparenza e i potenziali danni ai diritti fondamentali riconosciuti a livello europeo. all’individuo. La Direttiva, infatti, considera come attività rischiosa l’uso dell’IA nei processi decisionali. visto che la fase di progettazione e realizzazione dei sistemi di IA viene attualmente lasciata all’autoregolamentazione dei produttori. L’auspicio è quello di vietare o limitare l’uso di sistemi che rappresentano un rischio inaccettabile per la sicurezza, la salute, la dignità o l’autonomia delle persone, o che contrastano con i valori democratici e i diritti fondamentali dell’individuo sanciti dalla normativa europea al cui rispetto devono uniformarsi gli stati membri
• Promuovere l’innovazione e l’eccellenza nell’intelligenza artificiale, offrendo incentivi, finanziamenti e linee guida per lo sviluppo e l’implementazione di sistemi sicuri ed etici, oltre a incoraggiare la cooperazione e il coordinamento tra Stati membri, istituzioni e stakeholder

Diritto del lavoro e intelligenza artificiale: le sfide tra etica e impatto sociale

L’intelligenza artificiale rappresenta una risorsa e uno strumento molto potente per migliorare l’efficienza e l’innovazione nel mondo del lavoro. Tuttavia, è essenziale affrontare con equilibrio le sfide che essa pone, soprattutto in termini di etica e impatto sociale, stante la sua tendenziale invasività in ambiti estranei alla semplice gestione del rapporto di lavoro e della valutazione delle capacità professionali del dipendente.

Un’adozione consapevole e responsabile dell’IA può portare benefici significativi, ma richiede una riflessione attenta su come integrare questa tecnologia senza sostituire il valore umano e le valutazioni di merito che dovrebbero competere in ultima istanza solo alle persone, anche se il processo decisionale può formarsi con l’ausilio di uno strumento di IA da utilizzare sotto la sorveglianza umana, come previsto dall’art. 14 del Regolamento UE 2024/1689 (si pensi, ad esempio, la distribuzione dei carichi di lavoro, le promozioni, l’attribuzione di incentivi, l’affidamento o la revoca di compiti, ecc.).