European Employment Insights – settembre 2025

I professionisti europei di Andersen provenienti da oltre 18 giurisdizioni differenti hanno pubblicato l’ultima Newsletter Employment Insights con i maggiori aggiornamenti sul mondo del Diritto del Lavoro in Europa.

I punti chiave delle novità nel diritto del lavoro in Svizzera

Magdalena Patryas, Partner di Andersen Polonia, ha intervistato questo mese Donatella Cicognani, Managing Partner di Andersen in Svizzera, sugli sviluppi in tema di diritto del lavoro che stanno prendendo piede in Svizzera, ad esempio l’obbligo di registrazione dell’occupazione, la parità di genere e la tassazione dei lavori in modalità da remoto nel contesto internazionale.

Donatella Cicognani racconta che da gennaio 2025 i datori di lavoro, nel caso di offerta di lavoro in determinati settori e ruoli, fissati dalla legge, devono informare l’ufficio regionale per l’impiego (RAV) e osservare un periodo di attesa di cinque giorni lavorativi, prima della pubblicazione dell’annuncio.

A marzo 2025 è stato inoltre introdotta la nuova piattaforma per le segnalazioni di impiego a breve termine, questo sistema necessità però di una collaborazione da parte dei datori di lavoro e dei responsabili delle risorse umane per l’inserire di annunci chiari e corretti e di un aggiornamento puntuale.

Parlando della realtà in Svizzera, Donatella Cicognani spiega come non esista un minimo salariale fissato dalla legge ma, similmente all’Italia, le retribuzioni minime sono definite dai contratti collettivi per specifiche industrie o regioni. I datori di lavoro devono mantenersi attenti alle medie salariale presenti nel mercato in quanto nel caso in cui non ci siano questo genere di accordi e si verifichi un dislivello rilevante posso essere imposti accordi.

Anche sul tema di eguaglianza salariale, al fine di allinearsi alla direttiva europea nei termini previsti (giugno 2026), la Svizzera ha emanato il Gender Equality Act e già dal 2020 i datori di lavoro con più di 100 dipendenti devono svolgere un’analisi da parte di un ente indipendente e prevedere un 30% di sesso femminile all’interno dei consigli di amministrazione e un 20% all’interno dei consigli esecutivi.

Altra novità sul piano del diritto del lavoro in Svizzera attiene all’applicazione della normativa fiscale e sulla trasparenza salariale per i lavoratori in modalità da remoto transfrontalieri, è stato infatti adottato il “Federal act on the Taxation on Remote Working in an International Context”, l’obiettivo del governo è quello di creare un quadro legale chiaro in aggiunta agli accordi già approvati dal Consigli Federale (14 maggio 2025) sullo scambio dei dati salariali con Francia e Italia.

Donatella Cicognani in conclusione sottolinea come ad oggi le figure di HR non rappresentano più un mero ausiliare dei datori di lavoro ma sono centrali per lo svolgimento delle Società e per essere sempre più competitivi all’interno del territorio svizzero e internazionale.

Potete trovare il contributo completo a pagina 6 della newsletter.

Novità giuslavoristiche in Italia

Uberto Percivalle, Partner di Andersen Italia e responsabile della Service Line Employment and Labor del nostro paese, ha affrontato i temi più recenti come i modelli di ritorno al lavoro, la firma dei nuovi contratti collettivi per i dirigenti e le misure in caso di crisi aziendale.

Illegittimo l’obbligo di compilazione, per i dipendenti, di modelli “ritorno al lavoro”

Con provvedimento del 10 luglio 2025, l’Autorità Garante della Privacy si è espressa, in un caso nei confronti di un’importante società produttrice di componenti e soluzioni per l’industria automobilistica, sui questionari di “rientro dal lavoro” in seguito ad assenze dovute per malattia o ricoveri.

L’Autorità ha ritenuto questa modalità in violazione del Regolamento del Garante 1/2029, in quanto le informazioni richieste nel caso specifico non rientrano nella competenza del datore di lavoro ma solo del medico competente, rappresentando la richiesta di completamento di un modello sul tema una violazione della privacy dei dipendenti, sotto plurimi profili (a titolo esemplificativo la mancanza di informazione preventiva adeguata ai dipendenti) priva di un fondamento giuridico legittimante.

Novità sui Contratti Collettivi per i dirigenti

Il 24 luglio 2025 la federazione dei datori di lavoro e il sindacato i dirigenti settore industria hanno firmato un l’accordo collettivo sull’occupazione dei dirigenti mercato del lavoro in Italia. L’accordo prevede una serie di servizi sia a favore dei dirigenti impiegati sia disoccupati da massimo sei mesi (come un servizio di collocamento). I servizi entreranno in vigore nel 2026 con l’onere per i datori di lavoro di versamento di € 100 all’anno per ogni dirigente all’attivo.

Convertito in Decreto sulle misure urgenti a sostegno delle Società in crisi produttiva

Il 26 giugno 2025 è stato convertito il decreto-legge a sostegno delle Società in crisi , tra le misure approvate è stata prevista ad esempio l’esenzione dal contributo specifico nelle aree colpite da crisi industriali complesse,  per i datori di lavoro che richiedono la cassa integrazione, l’estensione del periodo massimo di cassa integrazione per le aziende che impiegano almeno 1.000 dipendenti e la previsione di una cassa integrazione speciale per le imprese che intendono cessare l’attività. Oltre ciò l’INPS è intervenuta con la previsione di linee guida per l’implementazione di queste misure aggiungendo elementi sui congedi per le piccole imprese del settore moda e sui congedi per eventi di forza maggiore (come ondate di calore).

Più flessibilità per i contratti a tempo determinato

In Italia ad oggi la durata massima dei contratti a tempo determinato è di 12 mesi, rinnovabili per due volte per un massimo di 24 mesi complessivi, l’eventualità di una durata maggiore sussiste solo in casi specifici come la sostituzione di dipendenti assenti. Nel 2023 è stata prevista la possibilità di prevedere una durata maggiore ai contratti a termine per ragioni organizzative o produttive, questa ipotesi inizialmente con termine ad aprile 2024, è stata estesa al 31 dicembre 2026.

Licenziamento per giusta causa del dipendente membro del Consiglio di Amministrazione

Nel caso analizzato dalla Corte ha affermato che un dipendente può essere licenziato per giusta causa anche nel caso di fatti sanzionati durante l’esercizio della carica di membro del consiglio di amministrazione, anche nel caso di successiva cessazione della carica.

La Corte ha infatti ribadito momento cardine per la contestazione al lavoratore è quello in cui sono oggettivamente valutabili le conseguenze negative sul rapporto di lavoro ciò non preclude l’esistenza di una giusta causa se il lavoratore non sia al momento del licenziamento socio o amministratore. La Corte, sottolinea che il motivo di questa valutazione sta nel fatto che un comportamento può comportare comunque la rottura del rapporto fiduciario in un secondo momento e la lesione può esserci anche se il lavoratore non ricopra più la carica di membro del consiglio di amministrazione.