European Employment Insights – Novembre 2025

I professionisti europei di Andersen provenienti da oltre 20 giurisdizioni differenti hanno pubblicato l’ultima Newsletter Employment Insights con i maggiori aggiornamenti sul mondo del Diritto del Lavoro.

Bosnia-Erzegovina: aumenti record del salario minimo e nuove sfide per il diritto del lavoro

Magdalena Patryas, Partner di Andersen Polonia, ha intervistato Sanja Đukić, Senior Partner di Andersen di Bosnia-Erzegovina, per analizzare i maggiori aggiornamenti in materia di diritto del lavoro tra cui gli aumenti del salario minimo introdotti nel Paese e le dirette conseguenze sul mercato del lavoro.

Nel 2025, è stato previsto un incremento da un lato la Federazione di Bosnia – Erzegovina è passata da un salario minimo di 620 BAM (circa € 320) a 1.000 BAM (circa € 510) dall’altro la Republika Srpska, ha sostituito il precedente salario minimo universale pari a 900 BAM netti (circa € 460) è stato sostituito con un sistema di salario minimo differenziato in base al livello di istruzione, secondo un modello di quattro livelli, richiesto per la posizione lavorativa.

L’obiettivo di questa iniziativa è stato quello di contrastare l’emigrazione dei lavoratori e migliorare il tenore di vita, i sindacati hanno ritenuto tale manovra uno utile strumento per ridurre il lavoro sommerso e le retribuzioni non dichiarate. La manovra ha però lasciato i  datori di lavoro, dubbiosi per l’aumento del costo del lavoro, in particolare per l’incidenza dei contributi previdenziali e sanitari.

La Federazione di Bosnia-Erzegovina ha quindi cercato di venire incontro ai datori di lavoro prevedendo l’onere contributivo dal 10,5% al 5%, mentre la Republika Srpska non ha introdotto misure di alleggerimento analoghe.

Le nuove misure hanno portato a un aumento dell’occupazione nella Federazione l’occupazione ma a una diminuzione nella Republika Srpska nel settore industria e minerario.

Purtroppo, la politica dei salari minimi ha avuto un effetto parziale: molti datori di lavoro hanno cambiato le descrizioni delle mansioni, riducendo il livello di istruzione richiesto.

Il governo ha già annunciato un ulteriore aumento del salario minimo per il 2026, che porterà la retribuzione minima netta a 1.100 BAM (circa € 560) per le posizioni che richiedono un diploma di scuola superiore e a 1.400 BAM (circa € 715) per quelle che richiedono una laurea.

Allo stesso tempo, nella Federazione di Bosnia-Erzegovina si stanno preparando nuove leggi per tutelare meglio i lavoratori, come favorire i contratti a tempo indeterminato, considerare le pause come ore di lavoro e aumentare i giorni di ferie. In generale, le nuove regole vanno nella direzione di una maggiore protezione dei dipendenti, nonostante il difficile contesto economico del Paese.

Potete trovare il contributo completo a pagina 6 della newsletter

Novità giuslavoristiche in Italia

Uberto Percivalle, Partner di Andersen Italia e responsabile della Service Line Employment and Labor del nostro Paese, ha affrontato le ultime novità in tema di diritto del lavoro come le dimissioni volontarie del lavoratore padre con figli di età minori di tre anni o la mancata proroga del termine della revoca del licenziamento nel caso di comunicazione della gravidanza.

Pianificazione delle quote di immigrazione per il periodo 2026–2028

Il 15 ottobre 2025 è stato pubblicato il Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri per la definizione delle quote di immigrazione per la programmazione dei flussi di ingresso, sia stagionali sia non per gli anni 2026 – 2027 – 2028. La scelta del decreto si basa sull’adozione di diversi criteri, tra cui provenienza e settore economico interessato.

Dimissioni dei lavoratori con figli di età inferiore ai tre anni devono essere convalidate anche durante il periodo di prova

Il Ministero del Lavoro ha chiarito che l’obbligo di convalida delle dimissioni presentate da lavoratori con figli di età inferiore ai tre anni si applica anche durante il periodo di prova. Il Ministero ha confermato che tale obbligo di convalida si estende anche alle dimissioni rassegnate nel corso del periodo di prova, con la conseguenza che il datore di lavoro non può fare affidamento su dimissioni presentate senza il rispetto di tale formalità.

No rimborsa IVA per i contratti di servizi riqualificati come somministrazione illecita di manodopera

l’Agenzia delle Entrate ha emanato la Risoluzione n. 50, relativa alle implicazioni fiscali della riqualificazione dei contratti di appalto di servizi/opere (“contratti d’appalto”) come somministrazione illecita di manodopera Secondo l’Agenzia delle Entrate, qualora un’operazione venga accertata come fraudolenta e riqualificata in tal senso, il fornitore non ha diritto a richiedere il rimborso dell’IVA precedentemente versata all’erario. Tale posizione si aggiunge alle già rilevanti conseguenze in ambito lavoristico, fiscale e penale connesse ai contratti di servizi non genuini che, di fatto, celano una somministrazione di manodopera.

Termine per la revoca del licenziamento, non prorogabile dalla comunicazione di gravidanza

La Corte di Cassazione è intervenuta in un caso in cui una lavoratrice incinta aveva impugnato il licenziamento senza menzionare inizialmente il proprio stato di gravidanza. Il datore di lavoro non aveva revocato il licenziamento entro il termine di 15 giorni, ma lo aveva fatto solo successivamente, una volta venuto a conoscenza della gravidanza. I giudici di merito avevano respinto la domanda della lavoratrice di dichiarare nullo il licenziamento e di ottenere il risarcimento del danno, ritenendo tempestiva la revoca effettuata dal datore di lavoro al momento della conoscenza della gravidanza.

È stato quindi ribadito dalla Corte il principio per cui il termine di 15 giorni per la revoca del licenziamento decorre sempre dal momento in cui l’impugnazione è stata proposta per la prima volta, anche nel caso in cui la gravidanza non sia stata immediatamente comunicata. Secondo la Corte, ciò è necessario per garantire certezza al termine entro cui il datore di lavoro può esercitare la facoltà di revoca.

Datore di lavoro che applica più CCNL

La Corte di Cassazione ha affermato che nel caso in cui il datore di lavoro ha assunto l’impegno di applicare un determinato contratto collettivo egli non può violare tale obbligo, nemmeno aderendo successivamente a un’ulteriore organizzazione datoriale e impegnandosi all’applicazione di un diverso contratto collettivo. Nel caso in cui il datore aderisca a più associazioni datoriali stipulanti CCNL differenti il criterio di rilievo per l’individuazione del contratto collettivo da applicare è quello dell’effettiva attività svolta da ciascun gruppo di lavoratori. La Cassazione nel caso ha infatti evidenziato che in caso di conflitto dovrà essere applicato a ciascun lavoratore il contratto collettivo corrispondente all’attività da lui effettivamente svolta.