Trasformazione del lavoro attraverso l’IA e parità salariale
European Employment Insights – luglio 2026
I professionisti europei di Andersen, presenti in oltre 20 giurisdizioni, hanno collaborato alla realizzazione dell’ultima edizione della Newsletter Employment Insights, offrendo un’analisi approfondita delle principali novità in materia di diritto del lavoro a livello europeo. La pubblicazione esamina gli sviluppi normativi più recenti, gli orientamenti giurisprudenziali, le linee guida delle autorità competenti e le evoluzioni della contrattazione collettiva nei diversi Paesi.
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Diritto del lavoro e intelligenza artificiale
In questa intervista, Uberto Percivalle conversa con Matteo Amici (Partner di Andersen in Italia) su come l’intelligenza artificiale stia trasformando il mondo del lavoro, sui nuovi obblighi introdotti dall’AI Act e su ciò a cui i datori di lavoro dovrebbero prepararsi.
L’AI Act (Regolamento (UE) 2024/1689) segna un cambiamento di paradigma, riconoscendo il ruolo attivo dell’intelligenza artificiale integrata nei processi decisionali aziendali ma comunque stabilendo la necessaria supervisione umana, come pilastro.
Il datore di lavoro è considerato l’utilizzatore del sistema di IA ed è pertanto responsabile del modo in cui integra tali sistemi nei propri processi interni. Ne derivano obblighi di trasparenza nei confronti dei dipendenti e dei rappresentanti dei lavoratori ogniqualvolta sistemi di IA vengano utilizzati per il reclutamento, la valutazione delle prestazioni, l’assegnazione dei compiti o le decisioni di cessazione del rapporto di lavoro.
L’AI Act garantisce una base uniforme di regole comuni, ma i vari Stati membri stanno adottando normative nazionali che ne specificano l’applicazione ai rapporti di lavoro, con soluzioni differenti come obblighi di informazione specifici da stato a stato, proprio per questo per un gruppo multinazionale, il rischio principale è la frammentazione normativa.
Emergono 3 aree principali di rischio, dai bias nei sistemi di selezione del personale attraverso algoritmi che possano portare a discriminazioni di sesso, razza o etnia, il controllo invasivo delle prestazioni lavorative alla deduzione dello stato emotivo dei lavoratori mediante strumenti di analisi del sentiment integrati nelle piattaforme aziendali.
Il Partner Amici sottolinea come l’intelligenza artificiale rappresenta un cambiamento più profondo sull’accesso al mercato del lavoro: l’IA sta ridefinendo le modalità di ingresso nelle professioni e impone alle imprese di ripensare percorsi di inserimento, formazione e sviluppo dei talenti. In questo scenario, l’AI Act non deve essere interpretato come un mero adempimento normativo, ma come una leva strategica.
Novità dall’Italia
Per l’Italia, Uberto Percivalle, Partner responsabile della service line Employment & Labor, ha analizzato i principali interventi nel settore del diritto del lavoro, con particolare riferimento ai recenti sviluppi nella conversione del decreto legge in tema di parità retributiva.
Le modifiche del Decreto Primo Maggio convertito
Il Decreto è stato ora convertito nella Legge 27 giugno 2026, che ha introdotto modifiche e nuove misure di rilievo:
- la definizione della “retribuzione equa” quale parametro per la valutazione dell’adeguatezza della remunerazione dei lavoratori;
- la disciplina del lavoro dei rider tramite piattaforme digitali, con chiarimenti sull’ambito applicativo delle norme, ora limitato esclusivamente ai rider, e sulle tematiche relative alla qualificazione del rapporto e all’utilizzo di algoritmi e strumenti tecnologici;
- la conferma degli incentivi all’occupazione femminile e giovanile, al lavoro nelle Zone Economiche Speciali, alla trasformazione dei contratti a termine, nonché alle misure per la parità di genere e il sostegno alla famiglia;
- l’introduzione degli accordi collettivi speciali, che possono prevedere deroghe alla normativa e ai contratti collettivi nazionali;
- la possibilità di ricorrere al distacco per la salvaguardia dell’occupazione;
- la previsione di un limite massimo alla durata complessiva delle assegnazioni presso il medesimo utilizzatore di lavoratori assunti a tempo indeterminato da un’agenzia per il lavoro.
La Legge amplia gli interventi in materia di lavoro, introducendo nuovi strumenti di flessibilità e misure di sostegno all’occupazione, oltre a fornire chiarimenti su alcune discipline già oggetto di dibattito.
Retribuzione equa
La Legge ha confermato che il parametro di riferimento per la determinazione della retribuzione equa sarà costituito dal “trattamento economico complessivo stabilito dai contratti collettivi nazionali” sottoscritti dalle organizzazioni sindacali e dalle associazioni datoriali comparativamente più rappresentative a livello nazionale.
Legge ha inoltre precisato quali componenti retributive debbano essere considerate ai fini del calcolo del trattamento economico complessivo.
È stata introdotta una disciplina più stringente in caso di mancato rinnovo tempestivo dei contratti collettivi: trascorsi 9 mesi dalla scadenza (in precedenza erano 12 mesi), le retribuzioni dovranno essere incrementate di un importo pari al 50% (in precedenza 30%) dell’indice HICP-NIE (Indice armonizzato dei prezzi al consumo al netto dei beni energetici importati).
Accordi collettivi speciali derogatori della legge e dei contratti collettivi nazionali
La Legge 27 giugno 2026, con l’obiettivo di garantire una maggiore tutela dei lavoratori, ha previsto che:
- tutti gli accordi collettivi speciali devono essere depositati presso il Ministero del Lavoro e il CNEL;
- i datori di lavoro con un organico fino a 15 dipendenti possono stipulare tali accordi esclusivamente presso gli Ispettorati territoriali del lavoro;
- qualora tali accordi prevedano trattamenti peggiorativi, i datori di lavoro devono informare i lavoratori interessati.
Distacchi finalizzati alla salvaguardia dell’occupazione
La Legge n. 112 del 27 giugno 2026 ha stabilito che non sarà necessario dimostrare né dichiarare l’esistenza di tale interesse qualora il distacco sia organizzato per:
- salvaguardare i livelli occupazionali;
- garantire la continuità aziendale;
- preservare competenze professionali;
- prevenire o ridurre il ricorso ad ammortizzatori sociali, riduzioni dell’orario di lavoro o licenziamenti.
La disposizione si applica anche nel caso in cui il distacco avvenga tra imprese appartenenti a settori diversi e che applichino differenti contratti collettivi, purché siano mantenute le medesime mansioni del lavoratore.
Limite alla durata complessiva delle missioni presso il medesimo utilizzatore per lavoratori somministrati a tempo indeterminato
La Legge n. 112 del 27 giugno 2026 ha chiarito una questione controversa relativa alla somministrazione di lavoro nel caso in cui l’agenzia per il lavoro abbia assunto il lavoratore con un contratto a tempo indeterminato (anziché con il più frequente contratto a termine). Fino ad oggi, sembrava non esistere un limite massimo previsto dalla legge alla durata dell’assegnazione del lavoratore somministrato a tempo indeterminato presso la stessa impresa utilizzatrice e la giurisprudenza non aveva fornito orientamenti uniformi.
La nuova disciplina stabilisce che i periodi complessivi di assegnazione presso il medesimo utilizzatore, anche se non consecutivi, relativi a mansioni appartenenti alla stessa categoria o livello, non possono superare i 36 mesi.