Parità di Genere tra i diversi Paesi europei, tra obblighi e priorità strategiche
European Employment Insights – giugno 2026
I professionisti europei di Andersen, presenti in oltre 20 giurisdizioni, hanno contribuito alla realizzazione dell’ultima edizione della newsletter Employment Insights, offrendo un’analisi aggiornata e approfondita delle principali novità in materia di diritto del lavoro a livello europeo.
La pubblicazione rappresenta un punto di riferimento per aziende e professionisti HR, con un focus sui più recenti sviluppi normativi, sugli orientamenti giurisprudenziali e sulle indicazioni delle autorità competenti nei diversi Paesi. Particolare attenzione è dedicata all’evoluzione della contrattazione collettiva e, soprattutto, all’analisi comparata dell’implementazione della direttiva europea sulla trasparenza salariale, con un approfondimento paese per paese sulle modalità di recepimento e sugli impatti operativi per imprese e datori di lavoro.
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Gender Equality in Austria
Con l’implementazione della Direttiva UE sulla trasparenza retributiva negli Stati membri, le imprese si trovano ad affrontare nuovi obblighi normativi, incertezze giuridiche e un significativo aumento degli adempimenti organizzativi e amministrativi. Ne parlano Marlene Wachter, Partner di CHG Czernich Rechtsanwälte (studio partner di Andersen in Austria), e Uberto Percivalle, Partner di Andersen in Italia, analizzando come le aziende possano prepararsi alla nuova fase della trasparenza salariale.
Secondo la Partner, la Direttiva rafforza il principio della parità retributiva, ma introduce anche una riduzione della flessibilità nella gestione delle politiche salariali e nella negoziazione delle retribuzioni, elementi chiave per attrarre e trattenere talenti. La principale criticità riguarda però l’implementazione pratica: le aziende devono sviluppare criteri strutturati per la valutazione delle mansioni e analizzare in modo approfondito le proprie strutture retributive.
Questo processo comporta non solo complessità operative, ma anche incertezze giuridiche legate a concetti non sempre definiti, come il “lavoro di pari valore”. Le imprese devono quindi adeguare i propri sistemi retributivi con interventi potenzialmente onerosi, mantenendo al tempo stesso la stabilità economica.
Nonostante le difficoltà, la Direttiva rappresenta anche un’opportunità strategica. Le aziende possono ottenere una visione più chiara dei propri sistemi salariali, individuando e correggendo non solo i gender pay gap, ma anche altre disuguaglianze strutturali. Sistemi retributivi trasparenti migliorano inoltre fiducia, soddisfazione e retention dei dipendenti, diventando un vantaggio competitivo nella talent acquisition.
Un ulteriore elemento critico è la mancata o parziale attuazione della Direttiva in diversi Stati membri, che genera incertezza giuridica e obbliga le imprese a prepararsi a regole ancora non completamente definite a livello nazionale.
Infine, la Direttiva avrà un impatto significativo anche sul recruiting: le aziende dovranno garantire maggiore trasparenza salariale già nelle fasi iniziali della selezione e non potranno più richiedere lo storico retributivo dei candidati. Questo sposta il focus sul valore della posizione e sulle competenze, rendendo i processi più equi e strutturati e rafforzando l’employer branding.
Gender Equality in Italia
Per l’Italia, Uberto Percivalle, Partner responsabile della service line Employment & Labor, ha approfondito i principali interventi in materia di diritto del lavoro, soffermandosi in particolare sui più recenti sviluppi relativi all’implementazione della Direttiva sulla parità retributiva di genere.
Recepita in Italia la Direttiva Pay Transparency
Il 1° giugno 2026 è stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale la Legge n. 96 del 7 maggio 2026, che recepisce in Italia la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva.
La normativa introduce il principio secondo cui la legislazione e la contrattazione collettiva nazionale devono garantire sistemi retributivi e criteri di classificazione delle mansioni fondati su parametri oggettivi e neutrali rispetto al genere, al fine di assicurare la parità di retribuzione per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
Tra le principali novità, ai lavoratori viene riconosciuto il diritto alla trasparenza retributiva sia nella fase preassuntiva sia durante il rapporto di lavoro. I dipendenti potranno conoscere i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli salariali applicati e, nei casi previsti dalla legge, esercitare il diritto di accesso alle informazioni retributive, rafforzando così gli strumenti di contrasto al gender pay gap.
Misure di screening per il virus Ebola per i viaggiatori in arrivo in Italia
Con l’ordinanza del 29 maggio 2026, il Ministero della Salute ha introdotto nuove misure di prevenzione per limitare il rischio di diffusione del virus Ebola in Italia, integrando le precedenti linee guida del 18 e del 29 maggio.
Le disposizioni prevedono, tra l’altro, obblighi informativi per i vettori aerei e marittimi, l’obbligo di auto-segnalazione per i viaggiatori provenienti dai Paesi interessati e l’individuazione dell’Ospedale Lazzaro Spallanzani di Roma quale centro nazionale di riferimento per la gestione dei casi sospetti o confermati.
Nuovo standard UNI per le professionalità nell’Intelligenza Artificiale
Il 30 aprile 2026 il Dipartimento per la Trasformazione Digitale della Presidenza del Consiglio dei Ministri ha annunciato la pubblicazione della norma UNI 11621-8:2026, dedicata ai profili professionali nel settore dell’Intelligenza Artificiale.
Lo standard definisce i principali profili professionali del settore, individuandone competenze, responsabilità e risultati attesi, con l’obiettivo di creare un modello di riferimento nazionale per le figure che operano nel mercato dell’IA.
Il Garante Privacy richiama l’attenzione sui sistemi di IA che misurano lo stress dei lavoratori
Con il provvedimento n. 342 del 14 maggio 2026, il Garante per la protezione dei dati personali ha rivolto un ammonimento a una società che commercializza un plug-in basato su intelligenza artificiale, progettato per analizzare il sentiment dei messaggi scambiati dai dipendenti tramite applicazioni di chat.
Pur ritenendo che il prodotto, nella configurazione attuale, non violi la normativa in materia di privacy, il Garante ha evidenziato che l’AI Act vieta i sistemi di intelligenza artificiale in grado di dedurre le emozioni dei lavoratori. L’Autorità ha inoltre richiamato l’attenzione sul rischio che future evoluzioni tecnologiche possano consentire trattamenti più invasivi, invitando il fornitore del software ad adottare misure che impediscano ai datori di lavoro qualsiasi accesso ai dati individuali dei dipendenti.
Illegittimo il licenziamento del lavoratore in malattia che svolge altre attività
La Corte di Cassazione ha confermato l’illegittimità del licenziamento di una lavoratrice assente per malattia che, durante il periodo di assenza, aveva svolto attività occasionali e amatoriali presso un’associazione socio-culturale.
Secondo la Corte, lo svolgimento di attività estranee alle mansioni lavorative durante il periodo di malattia non costituisce automaticamente un illecito disciplinare. Il licenziamento è infatti legittimo solo se il datore di lavoro dimostra la simulazione fraudolenta dello stato di malattia oppure che l’attività svolta abbia compromesso, o anche solo potenzialmente ritardato, il processo di guarigione.
Nel caso di specie tali circostanze non sono state provate: le attività svolte dalla lavoratrice sono state considerate occasionali, non professionali e compatibili con il miglioramento delle sue condizioni cliniche.
La Cassazione ha infine ribadito che l’onere della prova dei presupposti del licenziamento grava integralmente sul datore di lavoro, confermando così la tutela riconosciuta alla lavoratrice e rigettando il ricorso.