Employment Insights – marzo 2024

Il dipartimento di diritto del lavoro europeo di Andersen è composto da avvocati e consulenti fiscali specializzati che si dedicano alla consulenza attiva di società nazionali e internazionali in diversi settori. I professionisti offrono un supporto completo durante l’intero ciclo di lavoro, dalla stipula del contratto alla cessazione del rapporto.

La newsletter mensile, Employment Insights, offre una panoramica completa dei recenti sviluppi in materia di diritto del lavoro, normative, casi di studio e contratti collettivi di lavoro in diversi paesi. L’edizione di marzo include contributi di esperti provenienti da 20 diverse giurisdizioni europee.

Gli esperti italiani guidati da Uberto Percivalle focalizzano la loro attenzione su alcune delle ultime e più interessanti novità del diritto del lavoro italiano:

Entrata in vigore dell’accordo di sicurezza sociale Italia-Giappone

A partire dal 1° aprile 2024, la mobilità internazionale dei lavoratori tra Italia e Giappone sarà facilitata dall’entrata in vigore dell’accordo di sicurezza sociale tra i due Paesi (“Accordo tra la Repubblica Italiana e il Giappone sulla sicurezza sociale” del 6 febbraio 2009). In base a tale accordo, i datori di lavoro italiani che inviano dipendenti in Giappone potranno effettuare i versamenti dei contributi previdenziali relativi a vecchiaia, invalidità e disoccupazione in Italia, a favore dei lavoratori distaccati in Giappone, per un periodo massimo di cinque anni. Tale periodo può essere prorogato su richiesta del datore di lavoro e previo accordo tra le autorità previdenziali dei due Stati. Disposizioni simili si applicano ai lavoratori distaccati da società giapponesi in Italia. Tuttavia, è importante sottolineare che l’applicazione dell’accordo è parziale, essendo limitata a specifici aspetti della sicurezza sociale. Di conseguenza, alcuni contributi non coperti dall’accordo potrebbero dover essere versati in entrambi i paesi.

Proroga della possibilità di stipulare contratti a termine fino a 24 mesi

Con il cosiddetto Decreto Milleproroghe (approvato in legge il 21 febbraio 2024 e non ancora pubblicato in Gazzetta Ufficiale al momento della stesura di questa nota) è stata prorogata fino al 31 dicembre 2024 la possibilità di stipulare contratti di lavoro a termine fino a 24 mesi per esigenze tecnico-organizzative o produttive individuate dalle parti, sempre che la materia non sia diversamente regolata da accordi collettivi. Si ricorda che in Italia è possibile stipulare contratti di lavoro a termine senza obbligo di motivazione fino a 12 mesi. Fino a maggio 2023, la possibilità di superare i 12 mesi era soggetta a vincoli legali molto restrittivi o ai casi previsti dai contratti collettivi. Successivamente, è stata introdotta la possibilità, in assenza di motivazioni previste dai contratti collettivi, di arrivare a 24 mesi per “esigenze tecnico-organizzative o produttive individuate dalle parti” ma solo fino al 30 aprile 2024. Ora tale possibilità è stata prorogata fino al 31 dicembre 2024.

Costituzionalità della riforma del Jobs Act sui licenziamenti collettivi

Con la sentenza n. 7/2024 depositata il 22 gennaio 2024, la Corte Costituzionale ha respinto le molteplici questioni di legittimità costituzionale sollevate in merito alla riforma dei licenziamenti collettivi operata dal cosiddetto Jobs Act. Come noto, il Jobs Act ha di fatto eliminato il rimedio della reintegrazione nel caso di licenziamenti collettivi ritenuti illegittimi, sostituendolo con un indennizzo economico. La sentenza della Corte Costituzionale ha confermato la legittimità costituzionale di un rimedio consistente in un indennizzo economico a titolo risarcitorio del danno subito dai lavoratori illegittimamente licenziati in un licenziamento collettivo, in luogo del precedente rimedio reintegratorio.

Linee guida del Garante per la privacy sulla gestione delle email

Con le linee guida del 21 dicembre 2023 (pubblicate il 6 febbraio 2024), il Garante per la protezione dei dati personali (GPDP) ha stabilito che i sistemi di posta elettronica che raccolgono metadati comuni (come data di invio e consegna, mittente e destinatario, oggetto e dimensione degli allegati) devono:

• limitare il periodo di conservazione delle email a un massimo di sette giorni (estendibile a 48 ore al verificarsi di determinate condizioni)

oppure, in alternativa,

• essere oggetto di un accordo con il consiglio dei lavoratori o di un’autorizzazione dell’ispettorato del lavoro, secondo le disposizioni di legge esistenti. Queste ultime, sebbene controverse, sono state perlopiù interpretate in modo tale da non richiedere necessariamente un accordo o un’autorizzazione

Tali linee guida hanno colto di sorpresa molte aziende, in quanto rappresentano un cambiamento rispetto al passato. Inoltre, la violazione delle norme di legge costituisce un reato punibile con una sanzione amministrativa pecuniaria da 154 euro a 1.549 euro o con l’arresto da 15 giorni a un anno. Il clamore suscitato dalle linee guida ha spinto il Garante per la protezione dei dati personali ad adottare una delibera il 22 febbraio (resa nota il 27 febbraio, durante la finalizzazione della newsletter). Tale delibera prevede l’avvio di una consultazione pubblica e il rinvio dell’efficacia delle precedenti linee guida fino a 60 giorni dalla chiusura della consultazione. La consultazione avrà inizio con la pubblicazione della delibera del 22 febbraio in Gazzetta Ufficiale (ancora non avvenuta) e durerà 30 giorni.

È importante sottolineare che le disposizioni su cui si è espresso il Garante sono disposizioni di legge vigenti, la cui efficacia non è sospesa. Dato che la questione non si chiuderà qui, è consigliabile che le aziende verifichino fin d’ora cosa è stato fatto in merito all’interno della propria organizzazione.

Primo contratto nazionale di lavoro per attori e attrici del settore cine-audiovisivo

Il 20 dicembre 2023, sindacati e datori di lavoro hanno raggiunto un accordo storico: il primo CCNL (Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro) per attori e attrici del settore cine-audiovisivo. Questo accordo di contrattazione ha definito le tipologie contrattuali, stabilendo un doppio binario: lavoro dipendente e autonomo. Ha inoltre stabilito i minimi salariali e le modalità operative di lavoro.

L’accordo ha affrontato anche tematiche innovative come:

• l’utilizzo dell’intelligenza artificiale
• la promozione delle pari opportunità
• la prevenzione della violenza di genere con l’intervento dell’Intimacy Coordinator (figura professionale che tutela gli attori nelle scene di nudo o violenza)
• la non discriminazione per i lavoratori LGBTQ+

Inoltre, è stata prevista la definizione di una copertura assicurativa per la pensione e l’assistenza sanitaria, e un protocollo specifico per la rappresentanza sindacale nella filiera produttiva, da attuarsi entro il 1° marzo 2024. Infine, il contratto collettivo prevede un sistema di monitoraggio per accompagnare la sua implementazione e individuare le criticità e le best practices.