Parità Retributiva: pubblicato il Decreto Legislativo n. 96 del 7 maggio 2026

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Attuazione della direttiva UE 2023/970 sulla parità retributiva tra uomini e donne attraverso la trasparenza retributiva

Attuazione della direttiva UE 2023/970

Il 1° giugno la Gazzetta Ufficiale Italiana ha pubblicato il decreto legislativo n. 96 del 7 maggio 2026, che ha attuato in Italia la molto attesa (e molto… temuta) “direttiva sulla trasparenza retributiva”.

Gli aspetti salienti del nuovo provvedimento sono i seguenti:

Le nuove disposizioni stabiliscono il principio che i contratti collettivi nazionali di lavoro e le disposizioni di legge devono assicurare sistemi di determinazione e classificazione retributiva fondati su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, idonei a garantire la parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.

 

I lavoratori dipendenti hanno diritto alla trasparenza retributiva nel corso dell’intero percorso lavorativo:

  • prima dell’assunzione, i candidati hanno diritto di ricevere indicazioni in ordine alla retribuzione iniziale o alla relativa fascia, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere
  • con l’assunzione, i datori di lavoro rendono accessibili i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica (i datori di lavoro con meno di cinquanta  dipendenti non sono tenuti a dare informazioni circa i criteri per la progressione economica); i datori di lavoro che applicano un contratto collettivo nazionale di lavoro stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono rinviare ai criteri, ai livelli di inquadramento e ai trattamenti economici previsti dal contratto collettivo nazionale applicato
  • non più di una volta all’anno, i lavoratori hanno il diritto di richiedere (anche per il tramite dei loro rappresentanti) e ricevere per iscritto, entro due mesi dalla richiesta, le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

 

I datori di lavoro con almeno cento dipendenti avranno l’obbligo di comunicare informazioni sul divario retributivo di genere e più precisamente quanto segue:

  1. il divario retributivo di genere
  2. il divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili
  3. il divario retributivo mediano di genere
  4. il divario retributivo mediano di genere nelle componenti complementari o variabili
  5. la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di quelli di sesso maschile che ricevono componenti complementari o variabili
  6. la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di quelli di sesso maschile in ogni quartile retributivo
  7. il divario retributivo di genere tra lavoratori per categorie di lavoratori ripartito in base al salario o allo stipendio normale di base e alle componenti complementari o variabili.

Le informazioni dovranno essere fornite entro e non oltre il 7 giugno 2027 dai datori di lavoro con almeno 150 dipendenti, mentre i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti saranno tenuti a presentarla entro e non oltre il 7 giugno 2031.

Le informazioni di cui ai punti da 1 a 6 devono essere comunicate a un organismo di controllo che sarà istituito presso il Ministero del Lavoro.

I datori di lavoro devono fornire le informazioni di cui al punto 7 ai propri lavoratori e ai rappresentanti dei lavoratori (nonché, su richiesta, all’ispettorato del lavoro e all’organismo per le pari opportunità).

 

I datori di lavoro dovranno procedere a una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori, se:

  • le informazioni sulle retribuzioni rivelano una differenza del livello retributivo medio tra lavoratori di sesso femminile e lavoratori di sesso maschile pari ad almeno il 5% in una qualsiasi categoria di lavoratori; e
  • il datore di lavoro non ha giustificato tale differenza; e
  • il datore di lavoro non ha corretto tale differenza di livello retributivo medio entro sei mesi.

Il datore di lavoro deve mettere gli esiti della valutazione congiunta a disposizione dei lavoratori, dei loro rappresentanti e comunicarli all’organismo  di  monitoraggio del Ministero del lavoro, nonché, su richiesta, all’Ispettorato del lavoro e agli organismi per la parità.

 

Il decreto legislativo ha definito i concetti fondamentali della direttiva sulla trasparenza retributiva, ovvero cosa si intenda per “stesso lavoro” e per “lavoro di pari valore”, facendo riferimento ai contratti collettivi nazionali:

  • per “stesso lavoro” si intende la prestazione lavorativa nell’esercizio di mansioni identiche o riconducibili alla stessa qualifica esemplificativa nell’ambito del medesimo livello retributivo e categoria legale di inquadramento previsti dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, dal CCNL siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento
  • per “lavoro di pari valore” si intende la prestazione lavorativa diversa, svolta nell’esercizio di mansioni comparabili, previste dai livelli di inquadramento stabiliti dal CCNL applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, del CCNL siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento.

Il decreto legislativo ha previsto criteri per la valutazione del “lavoro di pari valore”:

  • criteri comuni, oggettivi e neutrali rispetto al genere, che tengano conto
    • delle competenze
    • delle responsabilità
    • delle condizioni di lavoro
    • e di qualsiasi altro fattore pertinente al lavoro o alla posizione specifici
  • ai fini della comparazione si deve fare riferimento ai sistemi di classificazione e inquadramento previsti
    • dai CCNL
    • dalla contrattazione decentrata
    • dalla contrattazione integrativa, ove consentito
    • dalla legge
  • i datori di lavoro possono adottare sistemi di classificazione professionale e di valutazione ai fini della determinazione delle retribuzioni, ad integrazione di quanto previsto dal CCNL, a condizione che gli stessi siano caratterizzati da criteri oggettivi e neutri sotto il profilo di genere
  • la comparazione di uno stesso lavoro o di un lavoro di pari valore  può essere fatta anche con riferimento a lavoratori che si trovano alle dipendenze di datori di lavoro diversi, qualora le condizioni retributive derivino dalla medesima disposizione di legge o del contratto collettivo nazionale di lavoro ovvero derivino da contratti aziendali o regolamenti  applicabili a diverse imprese dello stesso gruppo.