Andersen European Employment Insights – settembre 2023

Newsletter mensile a cura del dipartimento europeo employment

La Service Line europea di Andersen che si occupa di diritto del lavoro pubblica la newsletter mensile che raggruppa le principali novità giuslavoristiche nelle diverse giurisdizioni.

Nella pubblicazione di questo mese, che include il contributo di 21 paesi europei, i professionisti italiani hanno approfondito cinque diverse tematiche:

INL – Sorveglianza a distanza dei dipendenti

INL, l’agenzia degli Ispettori del Lavoro Nazionale Italiani, ha emesso una sintesi delle normative che disciplinano l’uso di sistemi che potrebbero essere impiegati per il controllo remoto dei dipendenti. Secondo la legge italiana, il controllo remoto dei dipendenti non è consentito, e quando è necessario un sistema, ad esempio per motivi organizzativi, di sicurezza o di protezione, che potrebbe potenzialmente essere utilizzato anche per il controllo remoto dei dipendenti, è necessario ottenere preventivamente l’approvazione dell’azienda o un’autorizzazione dagli ispettori del lavoro. La sintesi dell’INL fornisce una chiave di lettura molto utile per i datori di lavoro che stanno considerando l’installazione di questi sistemi sistemi, e tratta anche questioni come il tracciamento GPS, i lavoratori che operano tramite piattaforme digitali, i lavoratori nei settori in cui potrebbe essere necessaria la videosorveglianza per proteggere le persone più fragili come anziani e bambini.

Contratti a Termine

La Legge n.85 del 3 luglio 2023 ha confermato il decreto emesso a maggio dello stesso anno, rendendo più semplice per i datori di lavoro stipulare contratti di lavoro a tempo determinato senza la necessità di indicare una motivazione, per una durata massima di 12 mesi. Per superare questo periodo, compresa la proroga (e in ogni caso, in caso di rinnovo), deve essere soddisfatta una delle seguenti condizioni:

1. sostituzione di un altro lavoratore
2. casi previsti da accordi collettivi (nazionali, territoriali o aziendali) sottoscritti da sindacati comparativamente più rappresentativi o accordi aziendali firmati dai loro comitati aziendali
3. in assenza di specifici contratti collettivi: nei casi previsti da qualsiasi contratto collettivo applicato dal datore di lavoro e, fino al 30 aprile 2024, in caso di esigenze tecniche, organizzative o produttive

Incentivi per l’occupazione giovanile

Il 21 luglio e successivamente il 10 agosto 2023, l’INPS ha emesso linee guida sull’attuazione della Legge 85 del 3 luglio 2023, che prevedeva un incentivo, pari al 60% della retribuzione soggetta a contributi, per un periodo di 12 mesi, a favore dei datori di lavoro che assumeranno, tra il 1° giugno e il 31 dicembre 2023, individui che soddisfano tutte le seguenti condizioni:

1. Under 30
2. NEET (non impegnati in educazione, lavoro o formazione)
3. iscritti al programma “Garanzia Giovani”

Le linee guida dell’INPS delineano in dettaglio i limiti entro i quali l’incentivo può essere ottenuto, nonché la possibilità di cumulare parzialmente l’incentivo con agevolazioni fiscali previste da altre leggi.

La natura di ritorsione di un licenziamento può essere dimostrata mediante prove circostanziali

Il 3 agosto 2023, la Corte di Cassazione ha respinto il ricorso presentato da una banca contro una decisione della Corte d’Appello che aveva confermato la richiesta di reinserimento di un dipendente licenziato. La banca aveva giustificato il licenziamento per motivi di riorganizzazione interna.

Tuttavia, il dipendente aveva sostenuto e dimostrato con successo che:

1. esistevano possibili occupazioni alternative
2. vi erano stati conflitti con il CEO della banca
3. si era visto rifiutare lo status di “good leaver”

Tutti questi elementi hanno costituito prove circostanziali sufficienti a dimostrare che il licenziamento era stato attuato per motivi ritorsivi ed era quindi da considerarsi nullo. Si sta assistendo ad una tendenza crescente di casi di impugnazione del licenziamento da parte dei dipendenti per motivi ritorsivi o discriminatori. Nel caso in cui questo venga dimostrato, comporterà, in definitiva, alla reintegrazione o ad accordi di risarcimento significativamente più elevati per il datore di lavoro. Sta al dipendente dimostrare le avvenute discriminazioni/ritorsioni e per questo motivo i datori di lavoro sono tenuti ad esaminare attentamente il caso e le ragioni dell’avvenuto licenziamento.

Commissari giudiziali nominati per gestire aziende accusate di sfruttamento illegale dei dipendenti. L’impatto sulle catene di approvvigionamento

Il 18 luglio 2023, un comunicato stampa del Tribunale di Milano ha pubblicato l anotizia della nomina di un commissario giudiziario per la gestione di un’azienda accusata di sfruttare illegalmente i dipendenti, pagando salari troppo bassi rispetto alle ore di lavoro. Secondo la legge italiana lo sfruttamento dei dipendenti in situazioni di bisogno è considerato un reato. Spesso i casi riguardano aziende attive nella fornitura di servizi (come servizi di sicurezza, servizi di pulizia, servizi di trasporto e consegna). Ciò significa che le indagini penali possono avere un impatto più ampio sulle catene di approvvigionamento servite dalle aziende indagate, poiché, secondo la legge italiana, i datori di lavoro sono solidalmente responsabili dei salari e dei contributi previdenziali non pagati ai lavoratori dei loro fornitori. Alla luce di tali iniziative, i datori di lavoro dovrebbero esaminare attentamente le loro disposizioni in materia di fornitori, e le condizioni previste dai rapporti di collaborazione.